Historias

Cómo hacer una planificación y cumplirla en el intento

Una de las habilidades esenciales que debe poseer un líder o gerente es la habilidad de planificar proyectos, tareas o actividades de forma estructurada, conociendo el alcance de cada integrante de su equipo y de sí mismo.

La planificación o planeación es el diseño o realización de tácticas y estrategias para alcanzar un objetivo, donde se definen tiempos de ejecución, lugar, personas involucradas, recursos y acciones, una a una, hasta llegar a la meta.

Existen varias formas para planear a nivel laboral nuestros proyectos, y a nivel personal nuestra vida misma, te invitamos
a leer sobre algunas:

 

1. Mapa de los Sueños.

Si hablamos del área más personal y aspiracional, podemos comenzar por mencionar el “Mapa de los sueños” que es una
herramienta con la cual podemos construir y visualizar de forma global lo que queremos para nuestra vida y para nuestro futuro de forma organizada. El “Mapa de los sueños” consta de un tablero donde se van colocando imágenes relacionadas con lo que deseas tener o hacer, por ejemplo una imagen de la casa de tus sueños, la mascota que te gustaría, un carro, ser un ejecutivo de alto nivel en una gran organización.

Luego de tener tu pizarra de visualización se comienza por desglosar esas metas en pequeñas tareas o acciones que te acerquen
más a ese camino deseado.

2. Plan de Actividades

Un plan de actividades es un documento que recoge un conjunto de tareas necesarias para la consecución de una acción u
objetivo concreto. Antes de ponernos a planificar un proyecto, es conveniente hacer un plan de actividades y en lo posible diferenciar las actividades de corto, mediano y largo plazo, para mayor efectividad en la evaluación de avances y logros, es ideal describir los indicadores de logro también para corto, mediano y largo plazo. Estos indicadores permiten evidenciar que tan efectivas están siendo las actividades seleccionadas para el logro de tus objetivos.

 

3. Herramientas para manejar proyectos:

En la gestión de proyectos, la planificación es la etapa en la que se reúne toda la información sobre el proyecto y se decide qué, cómo, quién y cuándo se hará para producir cada entregable. El resultado de la planificación es el plan del proyecto, que servirá de documento base durante la fase de ejecución del proyecto.

Profesionalmente la planificación de un proyecto se lleva a cabo normalmente y en su mayoría con software de gestión, en los cuales se pueden agrupar las tareas, los recursos humanos, los costos y los tiempos de entrega. Algunas de estas herramientas que podemos recomendarte son: Asana, Teamwork, Wrike, estos son muy amigables y fáciles de usar. Hay herramientas un poco más complejas como Project de Microsoft y Azure Devops, también de Microsoft.

4. Planeador  personal

En el podemos llevar el control de las actividades planeadas y que debemos recordar para así optimizar el uso de nuestro tiempo. Es una herramienta fundamental para aterrizar y manejar las tareas globales, bien sea laborales o personales.

Entonces si ya conocemos a grandes rasgos cómo hacer una planificación, ¿cómo hacemos para cumplirla? ¿cómo hacer para seguir al pié de la letra todas esas acciones propuestas para llegar a la meta? A continuación
te daremos algunos tips:

 

• Divide las actividades grandes en pequeñas tareas que sean más fáciles de cumplir una a una.

 

• Ten en cuenta las dependencias al momento de organizar las prioridades, ya que si una tarea depende de otra que no está terminada, no podremos avanzar.

 

• Fija fechas de entrega realistas, no planifiques sin antes tomar en cuenta las variables que puedan intervenir en
  la ejecución de la tarea.

 

• Siempre deja un tiempo adicional como colchón, por si una tarea se toma más tiempo del estimado.

 

• Haz siempre las actividades que te acerquen de forma directa a tu meta u objetivo.

 

• Revisa tu planificación a diario y verifica si algo en tu entorno está interfiriendo con la ejecución de las tareas.

 

• Si tus tareas dependen o involucran a  otras  personas, intenta siempre darles todos los recursos y motivación necesaria para ayudarte a cumplirlas.

 

• Motívate cada día recordando el por qué quieres lograr esa meta u objetivo.

Toma en cuenta estos tips que te ofrecemos ya que aplican para cualquier tipo de planificación, ya se aproxima un nuevo año,
y con él muchas nuevas metas y objetivos por cumplir.

En Open Mind Advisor estamos para acompañarte, es por eso que hemos creado nuestro PLANEADOR BY OMA que es tu herramienta de transformación para el liderazgo en la era digital, donde no solo podrás planear metas y actividades, si no que, mes a mes, encontrarás ejercicios que potenciarán tu gestión y en esta etapa de transformación, te harán evaluar el manejo de tus recursos, hacer seguimiento a la transformación de hábitos y mejorar tu productividad para convertirte en un líder de transformación digital en el 2020. Te invitamos a conocer el Planeador By OMA 

 

 

¿Qué hacer si tengo temor de que me van a despedir?

Tener la sensación de que puedes ser despedido es una idea más frecuente de  lo que imaginamos. Y más vale mirar de frente la posibilidad de prever una salida que ignorar la situación y encontrarte ante una realidad como ésta, sin ninguna  alternativa de acción.

Lo primero que te invitaría a reflexionar, para ayudarte mejorar tus habilidades laborales, es ¿de dónde viene este pensamiento? Surge de un temor intrínseco o inseguridad personal? O existe en el entorno situaciones y hechos que pueden dar a entender un retiro inminente. Ante este situación la mejor alternativa es actuar y revisar las situaciones personales y organizacionales con la mejor Honestidad, con Humildad y Valentía, para enfrentar cualquier realidad, que en este momento, te esté retando la vida.

Te planteo a continuación algunas alternativas que te permitirán ser más objetivo y asumir el momento con valentía para hacer de la situación una gran oportunidad de aprendizaje:

Si este sentimiento de que vas a ser despedido surge por falta de resultados: Evalúa primero si La falta de resultados son personales o del equipo. Identifica si hay temas de desconocimiento personal que te están impidiendo llegar a los resultados esperados, o si la falta de resultados corresponde a una acción coordinada con otras áreas y los bajos resultados efectivamente nos afectan a todos?

      
Tener estas claridades te permiten también una postura empoderada, a la hora de conversar el equipo implicado en la consecución de los objetivos, o con las personas que se pueden comprometer contigo en la superación de nuevas metas más retadoras.

 

Revisar el nivel de confianza y la relación con tu líder directo, este temor lo puedes resolver teniendo un feedback de tu líder.

La posibilidad de una conversación abierta y en la confianza de identificar como tu líder está viendo el nivel de desempeño que estás teniendo, qué tan satisfecho se encuentra con tu aporte al equipo.  Puede ser la oportunidad de entender, que aunque los resultados no te estén acompañando en este momento, tu líder reconoce tu aporte, la gestión que estas realizando y esta misma confianza puede facilitarles la construcción de nuevas alternativas en conjunto. Estos tipo de confianza y claridad con el líder facilita menos niveles de tensión y como consecuencia toda tu atención puede estar enfocada más en la generación de
nuevas ideas y estrategias para el avance.

Identifica tus fortalezas y oportunidades de mejora. También se hace válido e importante contar con la objetividad suficiente para reconocer las grandezas o potenciales por las que estás ocupando el cargo que tienes, mientras que también reconocer las oportunidades de mejora que pueden engrandecer aún más tus fortalezas. Estos niveles de realidad permiten establecer planes de desarrollo que puedan apalancar los resultados esperados con mayor certeza de cada logro asegurado de manera sostenible, los resultados duraderos usualmente son consecuencia de una adecuada gestión de conocimiento, de la madurez profesional y el ejercicio dedicado de auto consciencia en el desarrollo personal. Un verdadero Líder no se considera ageno a las
situaciones donde vive, por lo cual cada oportunidad de mejora en los resultados o en las situaciones laborales, también las convierte en oportunidades de aprendizaje a nivel personal.

 

 Trabaja en tus oportunidades y muestra disposición al aprendizaje y sacar provecho de las situaciones difíciles. Evidenciar que toda situación nos abre nuevas oportunidades de aprendizaje, es lo que te constituye en el interlocutor confiable para tus líderes y te hacen parte de las soluciones y no de los problemas en la organización o en la consecución de los resultados esperados.

Para tus líderes es más importante tener una persona ocupada de aprender, de reflexionar y de comprometerse en el desarrollo para el aporte y la búsqueda de soluciones. Éstas son relaciones que aseguran la constante renovación de aprendizajes organizacionales y la construcción de alternativas que permiten la futura sostenibilidad de los negocios. Adicionalmente es importante considerar que parte del desarrollo personal puede estar centrado en la claridad de que se ha cumplido un ciclo en tu lugar de trabajo y que en el momento es evidente que los aportes que la organización requiere, no están en tus manos y esto no necesariamente significa que tu trabajo sea malo, simplemente es el momento de avanzar y para ello es importante estar al tanto de tus necesidades de desarrollo para mantenerte vigente en el mundo laboral.

Bien, estas podrían ser algunas de las alternativas que te facilitan empoderarte ante el temor de ser despedido, sin embargo, reconozco por la experiencia que cada situación es tan particular y única que amerita consultar, si sientes que aun después de revisar estos aspectos hay inquietudes que siguen saltando para tu reflexión, estamos para acompañarte y hacer del momento que estás viviendo una buena alternativa de aprendizaje.

Contáctanos y consulta nuestros entrenamientos específicos en desarrollo de habilidades laborales.

 

¿Qué causa la desmotivación laboral?

¨Recuerda que de la conducta de cada uno depende el destino de todos¨ Alejandro Magno.

La desmotivación laboral es uno de las grandes afectaciones en tiempos de cambios recurrentes, cambios a los que se han visto sometidas las organizaciones y las personas para adaptarse a las nuevas necesidades del mercado. Y esta situación se hace prioritaria conocerla con detalle si queremos ser los protagonistas en la construcción de nuestro futuro y el de las organizaciones que hoy lideramos.

Los directivos muchas veces están ocupados de ver la situación y buscar soluciones rápidas, y es natural por qué es lo mínimo que se espera de ellos y además tienen la presión permanente de alcanzar logros y muy rápido, sin embargo, cuando hablamos de las emociones y los motivadores en las personas, son muchas las variables que están afectando y se requiere contar con esta variable de las motivaciones personales que, aunque muchas veces parece evidente, son muchos los hilos ocultos que están afectando y que pueden ocasionar variaciones inesperadas en cuestión de minutos.

Voy a proponerles que reflexionemos entonces sobre algunas causas de la desmotivación laboral actual, pero lo más importante, que revisemos algunas posibles soluciones para atender esta situación retadora y bastante común en nuestros entornos laborales.

Las 5 principales causas de desmotivación laboral retan a los líderes a gestionar nuevos recursos y vamos conversar al respecto:

 

Líderes operativos y sin foco estratégico

 

La actual velocidad en los sistemas organizacionales está generando que muchos directivos con poca experiencia en la delegación y empoderamiento de equipos, se vuelvan tan operativos qué parecen un integrante más del equipo, la reactividad ante las múltiples exigencias los lleva a volcarse sobre los equipos a supervisar los cambios de última hora, con falta de foco estratégico y exceso de actividades con lo cual no toman tiempo para empoderar a los equipos.

Alternativa de solución:
Las empresas de hoy requieren líderes que gerencian la empresa de mañana, el presente lo deben estar atendiendo nuestros equipos y para ello es necesario empoderarlos, desarrollarlos y construir equipos talentosos.  Un líder con demasiada operatividad se vuelve un integrante más de los equipos y por lo mismo se pierde la visión estratégica. En nuestro Curso de liderazgo transformacional, impartimos entrenamientos estratégicos para que los altos ejecutivos y directivos obtengan mejores herramientas que permiten innovar radicalmente liderando con éxito a las personas.

 

Entonos laborales competitivos, basados en la desconfianza

Los ambientes laborales marcados por las relaciones de sospecha, buscando el error de otras personas o áreas para descargar la responsabilidad del bajo resultado personal, son generadores de altos índices de estrés laboral y desmotivación. Y teniendo en cuenta que las emociones son tan contagiosas, en poco tiempo se empiezan a evidenciar fuertes impactos en el clima laboral de los equipos y de las áreas.

Alternativa de solución:

Como líderes y directivos es importante usar el poder de influencia para crear entornos de trabajo retadores y la vez positivos, inspiradores, basados en la mutua confianza, acompañar en la construcción de conversaciones para cerrar brechas entre los integrantes de equipo y entre las áreas de la organización, muy especialmente trabajar en la consolidación de equipos talentosos
y de alto rendimiento. Te invitamos a la sección Servicios de nuestra web dónde podrás conocer un poco más sobre nuestro Coaching de Equipos diseñado para construir relaciones laborales ganadoras.

 

Falta de reconocimientos

Todas las personas necesitan del feedback para avanzar y consolidar la
confianza en sus capacidades y su aporte a los equipos, adicionalmente las
nuevas generaciones requieres de feedback permanente para sentirse estimulados.
Lograr los objetivos o cumplir con los desempeños pactados no es suficiente para
que las personas se sientan motivadas, en ocasiones se requieren
reconocimientos y felicitaciones por los avances, esto estimula la búsqueda de
metas mayores.

Alternativas de solución:

Como líderes es importante que no solo se cuente con los planes de reconocimiento y compensación organizacional, estos pueden ser un estímulo importante, sin embargo no es suficiente, tiene mayor efecto el feedback apreciativo del líder directo, una comunicación constante, la delegación de responsabilidades y decisiones, flexibilidad en los tiempos laborales, disponibilidad para reuniones con el uso de las nuevas tecnologías, oportunidades de aprendizaje y desarrollo, etc. Muy especialmente los directivos de hoy necesitan desarrollar esa sensibilidad empática para identificar e implementar reconocimientos acordes a las personas que acompaña en su desarrollo. Consulta nuestra Maestría Emocional, aprenderás, entre muchas otras
cosas a emitir feedback y reconocimientos acertados en la gestión.

 

 

Estrategias de comunicación poco inclusivas

La falta de programas o espacios para escuchar los aportes de las personas en la organización es uno de los principales desmotivadores de los últimos tiempos, cada vez más las personas quieren participara con sus ideas y la construcción de conocimiento en red y con metodologías colaborativas se imponen cada vez más. Los directivos que toman decisiones a puerta cerrada y ocultando información se pueden estar perdiendo de grandes oportunidades para la innovación y la participación que aseguran la sostenibilidad de la empresa moderna.

Alternativas de solución:

Las empresas del futuro avanzan hacia jerarquías cada vez más horizontales donde todos los participantes aportan para multiplicar sinergias generando alternativas extraordinarias. Una comunicación abierta, constante e inclusiva, compromete a los equipos y los hace participes de los logros como de los fracasos, por tal motivo también se sienten responsables de dar solución a los desaciertos.

La comunicación inclusiva empodera las personas y los equipos, eleva los resultados superando expectativas y permite mantener la dinámica de interacciones necesaria para el fluir de la
coordinación de acciones.

 

Pocos desafíos o sin plan de carrera.

 

Otra razón de motivación laboral la encontramos en personas que se sienten con falta de desafíos
laborales. Esto se debe a que su talento puede estar siendo subutilizado, por que al interior de la organización no hay planes de carrera planteados o teniendo posibilidades al interior no recibe respuestas acerca de si lo están considerando o no como opción para otros cargos. A causa
de las crisis de los últimos tiempos, muchas empresas se han reestructurado y también aparecen los casos de personas que al reubicarse quedan con tareas que exigen competencias diferentes, incluso con responsabilidades de un rango diferente al habitual.

Alternativa de solución:

En estos casos de ausencia de desafíos o plan de carrera no claro se hace relevante la comunicación transparente del líder con la persona, buscando comprender sus expectativas y alinearlas con las posibilidades organizacionales, la actitud positiva, la disposición profesional y generadora de confianza crea las condiciones necesarias para que la persona se abra camino si en su lugar no está satisfecho y el líder no tiene ofertas para entregar, revisar planes de
capacitación para cerrar brechas en cargos nuevos o la preparación para el cambio y la adaptación, son aspectos que aseguran la satisfacción de las personas y los equipos de trabajo, se hacen participes de los procesos y también pueden ser generadores de aportes para el desarrollo de los mismos puestos de trabajo. 

La desmotivación laboral tiene un efecto directo en los resultados organizacionales y si bien
cada empresa es un mundo único y particular, estas reflexiones pueden facilitar la mirada de la situación con mayores recursos. Nos gustaría escuchar tus comentarios o inquietudes en caso de tener una situación particular sobre la que quieras ampliar comprensión. Contáctanos, estamos para acompañarte en el desarrollo de tu equipo.

 

Cómo afrontar Relaciones laborales tóxicas

Las relaciones toxicas son más frecuentes de lo que muchas personas creen, y en los escenarios laborales actuales de transformación acelerada, donde también se han acelerado las emociones se han hecho cada vez más frecuentes. Las relaciones tóxicas con el equipo o jefe afectan no solo el trabajo, también tienen consecuencias en otros aspectos de la vida personal como, la relación con la familia o el estado de salud, llevando a desarrollar síntomas como el estrés, insomnio, inseguridad, fatiga, baja autoestima. Los cuales terminan afectando el fluir natural y saludable de vida.

La solución más fácil que las personas encuentran es dejar el puesto de trabajo que les está generando incomodidad, para ir en busca de otro donde se puedan sentir a gusto, pero esto no quiere decir que sea la solución más adecuada, muchas veces se puede terminan en una situación similar o en el peor de los casos, en situaciones más complejas.

A continuación, podemos nombrar algunos componentes tóxicos y desmotivadores que se pueden identificar en un ambiente laboral:

 

• Jerarquías poco claras o inefectivas.
• Estilos de liderazgo Autocráticos y dictatoriales.
• Entornos laborales inefectivos: exceso de control sobre tu tiempo, desinformación, poca confianza, falta de formación, sin
  oportunidades de desarrollo, equipos que funcionan como islas independientes, entre otros.
• Remuneración no acorde al cargo y a la calidad del trabajo.

Estos ambientes mal sanos generadores de relaciones tóxicas se transforman, la mayoría de las veces, en la búsqueda de un nuevo trabajo. Coleccionar trabajos en búsqueda del ambiente adecuado, puede que sea una solución para muchas personas, pero al final, y en la mayoría de los casos, el final es tropezar con la misma piedra que le llevó a abandonar el anterior puesto de
trabajo.

Entonces el no afrontar la oportunidad de aprendizaje que estas situaciones te ofrecen, podría ser la decisión menos asertiva que se pueda tomar en estos casos y que a la larga podría conducirte y repetir historias. Puede suponer todo un reto interesante afrontar con energía y consciencia los aprendizajes que te presentan estas situaciones, es posible transformar el entorno cuando nos transformamos a nosotros mismos, esto es, que una vez asumido tu aprendizaje puedes encontrar los motivos para permanecer y ser provocador de nuevas realidades o estar listo para dar el paso a otro lugar laboral con la experiencia suficiente para no repetir los mismos desaciertos que te llevaron la situación anterior.

El imaginario un tanto infantil de situaciones perfectas, donde todas las personas piensan como nosotros o son como nos gustaría que fueran, no existe, en los ambientes laborales saludables hay aportaciones de valor, contraste, incluso diferencias que son aprovechadas para el desarrollo y la gestión de nuevos conocimientos.

A continuación, se describen algunos comportamientos que facilitan el afrontamiento de situaciones externas, para convertirlas en oportunidades:

Sé empático: Cada uno sabe cómo está, qué siente y qué Piensa; esto es sencillo, el verdadero reto está en ponernos en los zapatos de la otra persona y hacerle sentir que comprendemos su posición, esto no significa que estemos de acuerdo, sin embargo, acerca mucho las conversaciones el dar el paso para comprender mejor el lugar del otro.

 

Liderazgo cercano es diferente a la amistad e intimidad: La relación de liderazgo requiere foco en los valores que aportan al desarrollo personal y profesional, no es necesario compartir nuestra vida íntima para llevarse bien, y si se llega a suceder en un liderazgo maduro no tendría por que afectar las decisiones laborales.

Mejórate a ti mismo: Aprovecha cada situación para aprender y mejorarte a ti mismo antes de intentar cambiar a otros. Los espacios laborales tóxico usualmente suceden por que las personas se victimizan y se relacionan tratando de cambiar a los otros según su necesidad, para ello usan manipulaciones o formas cohersitivas de comunicación, son pocas que observan primero hacia sí mismos.  

Céntrate en tus talentos: Reflexiona en tus capacidades personales para hacer lo que haces, céntrate en lo positivo, genera ideas y comportamientos que te hacen relevante en tu labor, no permitas que lo negativo desequilibre la balanza de las cosas
buenas de tu trabajo.

Ocúpate de tu comunicación: Nuestra forma de comunicar evidencia el nivel de empoderamiento y con ello la posibilidad de impactar en el entorno empoderando a otros. Aspectos como Escucha con presencia plena para el otro, evitar dar consejos y mejor ofrece preguntas reflexivas para ampliar perspectiva y consciencia en el otro, conversa evidenciando coherencia en la comunicación emocional y corporal, entregar feedback apreciativo usando los juicios fundados para edificar y no para criticar, asegurar las promesas establecidas y la impecabilidad con el cumplimiento de estas, son aspectos de la comunicación en un líder que evidencian madurez, asertividad y capacidad de autodesarrollo y desarrollo de otros.

Estos comportamientos evidencian un comportamiento maduro, que fertiliza relaciones saludables y transforma los entornos humanos de interacción, no es tan importante el cargo o puesto que ocupas en la organización, como si lo es, tu capacidad de auto conducirte y tu capacidad de impactar en el entorno.

Somos responsables y todos tenemos el poder de limitar las relaciones toxicas e impactar positivamente en las personas, es nuestra decisión dejar una huella diferente o hacernos inolvidables para otros y esto sucede con la forma como nos comportamos y nos relacionamos.

 

Si cambiamos la forma de relacionarnos con nuestros compañeros y jefes, se crea el entorno laboral, si te relacionas de forma más efectiva los entornos laborales serán mucho más efectivos. Las personas se sentirán más respetadas y tu mejora en las habilidades relacionales te servirán para el actual lugar de trabajo o para los futuros. Si no logramos reparar los ambientes tóxicos la alternativa de abandonar es válida, sin embargo asegúrate primero haber tomado tu aprendizaje y haber intentado lo que está en tus manos antes de dar un paso que te lleve inconscientemente a repetir el aprendizaje no superado. Para identificar si hay personas tóxicas a tu alrededor o saber si TU eres la persona tóxica, te invitamos a realizar nuestro TEST DE TOXICIDAD,
cuyo diagnóstico te dará herramientas para afrontar las situaciones relacionadas.

Asume que debes trabajar sobre ti mismo para adquirir nuevas habilidades, estas te permitirán afrontar con éxito la próxima relación laboral, en Open Mind Advisor contamos con coaching de equipos y coaching personal lo que te dará a ti y a tu equipo herramientas para lograr alcanzar un alto desempeño y armonía en la vida laboral.

 

Cómo liderar el cambio en una empresa con un historial de fallas

Cuando un líder llega a una nueva empresa con el reto de “arreglar lo que está mal” y de “proponer y ejecutar un cambio significativo” siempre surgen varios factores a considerar entorno a la situación actual de dicha empresa y su pasado cercano.

El cambio organizacional durante mucho tiempo fue una experiencia estacional. Hoy en día manejar el cambio y las continuas actualizaciones es una habilidad requerida por la mayoría de los líderes. La gestión del cambio es la nueva gestión, todo gerente debe poder manejar favorablemente dichos cambios en su entorno, adaptarse y guiar al equipo por el nuevo camino, hasta que le corresponda readaptarse a otro cambio y así sucesivamente.

La fatiga del cambio, el agotamiento que proviene de un
cambio excesivo, es una de las razones más comunes para el fracaso en la consecución de nuevas metas relevantes, que traigan consigo mejoras a la
organización. Suele ocurrir cuando se implementan múltiples cambios a la vez y como resultado, fallan simultáneamente. Así el nuevo líder no sea parte de las deficiencias pasadas de su compañía, debe tener en cuenta que la resistencia de su equipo eventualmente se irá agotando al implementar nuevos cambios.

Este escenario no es aislado. Si el nuevo líder está impulsando un cambio importante en la organización, es probable que esté entrando en un historial de fallas. Hasta que reconozca las fallas que han sufrido sus colaboradores y no genere la confianza y la motivación necesaria, no creerán que vale la pena comprometerse a cambiar nuevamente. Para reconstruir su capacidad de recuperación y recuperar su confianza, deberá dar tres pasos importantes al comienzo de su iniciativa.

Reconocer el dolor del pasado.

La realidad es que cada organización tiene un historial de fallas. Por eso es mejor comenzar con la suposición de que las personas no confían en sus intenciones o enfoque y esperan que esta nueva gestión también falle. Sería recomendable que el nuevo líder pueda disculparse por todos los esfuerzos fallidos pasados ​​que su equipo soportó.

Poner a prueba su plan.

La mayoría de los líderes comienzan sus esfuerzos de cambio con algún grado de evaluación organizacional. Saber que los esfuerzos pasados ​​fallaron es útil, pero saber por qué fallaron puede fortalecer su credibilidad. Cada organización tiene características naturales que socavan el cambio, diagnosticar estos saboteadores puede ayudar a evitarlos: pudiesen ser una cultura de miedo o aversión al riesgo, pudiesen ser una estructura jerárquica muy estratificada que dificulta el cambio en cascada. Pudiesen ser estructuras de recompensa inflexibles que desmotivan el nuevo comportamiento, pudiese ser que la estrategia de la organización está demasiado desconectada del cambio para que parezca relevante.

Uno de los problemas más comunes es la fragmentación de los cambios no coordinados. La falta de integración eliminó su impacto compartido.

Cualquiera sea el caso de fallas pasadas, es importante que regrese a su equipo con un diagnóstico detallado de lo que salió mal para así. Incorporar en su plan ideas para demostrar cómo evitaría repetir esos errores. O más comprometedor aun, que análisis con el equipo las fallas anteriores, el creconocimiento de la necesidad del cambio y cuanto mas los involucre en la construcción de la nueva estrategia, tendrá mayor seguridad de un equipo dispuesto a hacer lo necesario para lograr sus metas de transformación.

Pregunte regularmente cómo su plan de cambio se siente diferente de los esfuerzos pasados.

Muchos líderes tratan los cambios importantes como una campaña política, los líderes que quieren evitar repetir fallas pasadas no le dicen nada a nadie. Ellos piden a la gente decir cómo su plan para el cambio se siente diferente en un intento de aprender, luego usan esas ideas para mantenerse en el camino.

Lo recomendable en este caso es conversar con todo el equipo para verificar el progreso. Al pedirle a los miembros del equipo que reflexionen sobre los esfuerzos pasados, se puede ayudar al equipo a conocer el cambio y sobre ellos mismos, esto permitirá mantener el compromiso a lo largo del tiempo.

El cambio organizacional es uno de los desafíos de liderazgo más difíciles de la actualidad. Sin duda, su organización tiene fallas pasadas, comience su próximo esfuerzo de cambio con una disculpa por fallas pasadas, ya
sean suyas o no, y luego siga los pasos anteriores para evitar repetirlas.

Conoce y aprende a utilizar el poder de los juicios

Al contrario de lo que muchos piensan, los juicios son una de las formas más poderosas para impactar y empoderar los equipos o interlocutores en nuestro quehacer laboral y así desarrollar el liderazgo. Con ellos puede hacerse bien, pero también puede hacerse mucho daño. Todo depende de la forma en que se construye la conversación. Es importante considerar algunos aspectos que fundamentan el uso adecuado de esta poderosa herramienta, el coaching ejecutivo da la formación necesaria para aprender a implementar dicha herramienta:

Considera su fundamento

Cuando se entregan o se reciben juicios hay que considerar su fundamento. Lo que más daño hace al momento de compartirlos es que muchas veces se olvida fundamentarlos o se hacen de forma ligera si considerar el impacto.

Hay aspectos claves para empoderar y fundamentar los juicios que bien pueden aprenderse y practicarse con coaching ejecutivo:

• Dar claridad sobre las inquietudes o propósitos de la conversación donde se entregarán los juicios.
• Entregar en la conversación afirmaciones, contextos específicos o ámbitos sobre los que se han de realizar los juicios, especificando los comportamientos o acciones por los que éste se ha generado.
• Traer a la conversación el propósito y la relevancia del juicio. En otras palabras: ¿Es este aportante, relevante y beneficioso para los implicados?
• Hay que ser lo más específico posible y claro con los estándares de medición. Es decir, las palabras van más allá de la generalidad y dan claridad en los aspectos valorados al realizar el juicio. Ejemplo: En vez de «Te falta compromiso» puedo usar ¨Cuando llegas tarde a la reunión pienso que tienes poco compromiso¨.

Crea el contexto y genera confianza  

Se deben entregar los juicios y las observaciones verificando la comprensión de los mismos. Esto evidencia la confianza en que los comportamientos que generaron el juicio se pueden cambiar, y con ello se muestra la disposición a modificar las interpretaciones, señalando los comportamientos que facilitarían realizar juicios diferentes sobre la situación. Una acción cambia el juicio, y esto es posible en la medida en que las conversaciones propicien aprendizaje y nuevas oportunidades de acción.

Proalimenta y agradece

Dar o recibir juicios en un contexto de gratitud facilita el empoderamiento mutuo y la generación de aprendizajes continuos en nuestras conversaciones, especialmente cuando se busca el desarrollo de un equipo o de sus colaboradores.

La proalimentación se refiere al foco, siempre puesto en el futuro y no en pasado. El pasado nos deja en una situación donde ya no es posible hacer mucho, mientras el futuro activa la visión creativa, da ideas de nuevas formas de enfrentar una situación y eleva el entusiasmo a generar acciones nuevas de aprendizaje. Por eso, solo
se busca el pasado de un juicio para fundamentarlo. 

Cerrar con gratitud a conversación deja vivo el espacio de la relación y fertilizado para nuevas conversaciones que seguirán generando aprendizaje.

Te invitamos a empoderarte aprendiendo a utilizar los juicios a tu favor y aprendiendo también a ejecutar acciones que propicien juicios positivos en otros, para lograr el desarrollo de tu liderazgo, visita nuestra sección Servicios y conoce nuestros entrenamientos para el liderazgo.

Aprende a construir un compromiso con coaching personal

Una de las grandes dificultades en la mayoría de las relaciones, especialmente en las conversaciones de compromiso laboral, está dada por la falta de precisión y comprensión a la hora de establecer las promesas. Muchos escuchan promesas donde no las hay, o pasa que cuando se establecen, no son comprendidas como un compromiso porque quedan como simples declaraciones o afirmaciones que no generan acciones más allá de una decisión voluntaria. Estos son algunos puntos de aseguramiento para que los compromisos sean comprendidos como tales:
Establece el compromiso

Tiene que ver con la preparación de la conversación identificando la petición y a quien va dirigida. Se revisa la relación de confianza y el estado ánimo con que se crea la solicitud?. Evaluados estos aspectos, quedan las condiciones creadas para presentar el propósito de dicha solicitud, plantear las condiciones de satisfacción y, en general, facilitar una conversación de negociación que motive al mutuo compromiso.

Aseguro el compromiso

Implica verificar la comprensión de las acciones comprometidas, incluyendo las necesidades o condiciones necesarias para que haya satisfacción de ambas partes, precisando además los tiempos de cumplimiento. Estas son condiciones básicas para asegurar la comprensión en ambas partes del compromiso y por supuesto evitar incumplimientos. 

La solución no es el silencio ante el incumplimiento.

No obstante habiendo asegurado la elaboración de un compromiso, es posible que también existan incumplimientos, la construcción de una conversación estructurada capaz de reparar el daño causado por el incumplimiento es la mejor señal de madurez como conversador de excelencia y acompañante al desarrollo del equipo. La conversación para el reclamo formalmente estructurado, se diferencia de la queja en la capacidad de lograr un nuevo compromiso, con una consciencia de responsabilidad mayor y en la que difícilmente se volvería a faltar a él.

Esta conversación implica la creación de un contexto para la conversación, la verificación del compromiso y la comprensión del mismo para evidenciar la falta y la realización de un juicio fundamentado, evidenciando como afecta su incumplimiento en el propósito común o la situación comprometida. Una vez hemos escuchado la comprensión de nuestro interlocutor, se genera un nuevo compromiso con la consciencia renovada y asegurando en el tiempo la reparación del daño causado por el incumplimiento.

Aprende técnicas de negociación y de comunicación para lograr compromisos efectivos en tu vida personal y en tu vida laboral, con nuestro taller de coaching personal. Desarrolla tus habilidades.