Entrenamos líderes de alta gerencia

Liderazgo transformador para alcanzar las metas

Mucha información gira en torno a la transformación digital de las empresas, nuevas profesiones cada vez más tecnológicas se incorporan a las organizaciones ya consolidadas y con larga trayectoria en el mercado, y en mayor número aún, surgen nuevas empresas, nativas digitales, cuyos productos o servicios son precisamente basados en sistemas tecnológicos, donde su principal recurso humano son jóvenes que se desenvuelven en programas de cómputo y plataformas digitales.

De igual forma es bien sabido que hay en el mundo entero una creciente preocupación por la automatización de tareas y la sustitución de puestos de trabajo por robots, en las diferentes industrias que conforman el aparato productivo de los países, infundada o no, no es tema que trataremos en esta oportunidad, pero por supuesto aportaremos nuestro punto de vista más adelante en otro artículo.

Por otro lado también va en constante crecimiento la modalidad de trabajo remoto, donde cada vez más equipos trabajan a distancia, hasta en diferentes países, en estos casos la empatía y el tacto al establecer la comunicación son fundamentales, ya que apenas la omisión de un signo de puntuación puede cambiar todo lo que queremos decir.

Entonces, ha llegado la hora de prepararse para afrontar estos nuevos retos que como líderes de organizaciones y de equipos nos depara el futuro muy muy cercano. Como reseñamos en nuestro más reciente Ebook “Retos para la alta gerencia en la era de la empresa digital” El principal reto de los gerentes de hoy es administrar gestionando la organización del futuro y no la del pasado y esto implica una mirada estratégica, visionaria y con buena dosis de valentía.

En Open Mind Advisor, basados en nuestra trayectoria y apoyados en la reflexiones de diferentes Foros Internacionales donde confluyen cambios humanos, Organizaacionales, Educativos y Politicos, Identificamos las habilidades gerenciales que se deben fortalecer antes de finalizar el 2020 si se quiere permanecer vigente y hacer crecer de manera exponencial la organización que lidera, este mundo evoluciona a velocidades que no podemos administrar de la manera tradicional.

Competencias Gerenciales para 2020:

La gestión de liderazgo depende de dos actores principales que están relacionados los cuales no funcionan el uno sin el otro, por lo tanto ambas partes deben adoptar los cambios de entorno y prepararse para ejercer su rol de manera acertada para alcanzar las metas propuestas, sobre todo cuando predominan las comunicaciones escritas y comunicaciones remotas virtuales.

Competencias para niveles Directivos:

• Razonamiento Estratégico con decisiones basadas en inteligencia de data.
• Liderazgo Transformado basado en inteligencia emocional
• Gestión de relaciones
• Valentía y administración del riesgo
• Consolidar equipo talentoso

Competencias para niveles Ejecutivos

• Flexibilidad
• Innovación disruptiva
• Sensibilidad interpersonal y administración de talentos
• Delegación y empoderamiento apoyados en herramientas digitales
• Desarrollo de redes y Trabajo colaborativo.
• Gestión de conocimiento en ambientes plurigeneracionales.

Un buen líder en 2020 deberá acompañar la resignificación de ideologías construyendo cultura y nuevos valores. Por ello, la maestría en gestionar las emociones asociadas a una labor con sentido, define la delgada línea que separa a los directivos del pasado de los líderes del futuro. Los líderes del futuro son gestores de emociones y de las nuevas ideologías que orientan a el hacer, como reza nuestra valiosa guia de habilidades emocionales para el liderazgo Planeador by OMA.

Puedes adquirir nuestro Planeador By Oma a través de nuestra página web para usarlo como guía durante tu transformación y adquirir nuevas Habilidades Gerenciales para 2020.

Cómo manejar la desmotivación laboral

Una de las causas más frecuentes de los ambientes laborales tóxicos es el descontento de los trabajadores con las políticas de la empresa, mayormente con la política de remuneración salarial.
Los colaboradores que se sienten mal remunerados por su trabajo y sus aportes se desmotivan fácilmente ya que sienten que no están siendo reconocidos, tanto por su potencial como por sus logros obtenidos en beneficio de la organización.

Hemos podido conversar con personas que afirman que gracias a su trabajo se pudo lanzar al mercado un producto ganador, el cual está obteniendo gran utilidad pero aun así, la remuneración recibida sigue siendo la misma, un estándar que en muchos casos ni siquiera corresponde con la realidad económica del país y tal vez no llega a cubrir todos los gastos personales de ese colaborador.

Cuando esto sucede comienza la rotación de trabajadores, lo que no permite una formación constante y apropiada para llevar el cargo a un adecuado desempeño, ya que las personas se sienten desmotivadas e infelices, e inmediatamente comienzan a buscar opciones que llenen esas
expectativas salariales con las cuales nivelen sus necesidades y muchas veces generando sobrecargas personales.

Cuando se es líder de un equipo, esta es una variable muy importante a tener en cuenta, para un líder el desempeño de un equipo lo es todo, es la razón misma del liderazgo, construir un equipo
motivado, feliz y por ende de alto desempeño cuya consecuencia son expectativas de desempeño y logros de resultados que superan expectativas.

Qué puedo hacer yo como líder para tener un equipo bien remunerado:

• Evaluar muy bien las características del cargo y el perfil profesional del colaborador junto con el
  departamento de gestión humana, es importante validar que los niveles salariales son justos y acordes a las necesidades de los colaboradores y en coherencia con la rentabilidad de la organización
• Conversar con el colaborador sobre las expectativas salariales que tiene a cambio de su gestión y desempeño en el cargo que ejerce, busque negociar a fin de lograr a un acuerdo satisfactorio para ambas partes.
• Proponer alternativas como: Bonificaciones por desempeño (reales y tangibles) ajustes salariales con sentido anuales, seguros en salud, obsequios para sus hijos en fechas
  especiales, apoyo con escolaridad, entre otros que logren impacto una
  consciencia de mutual contribución.
• Implementar salarios emocionales, que si bien no brindan la capacidad de adquirir un bien material, motivan y comprometen profundamente al colaborador con la organización como: Reconocimientos, premios por logros, días libres o de home office, día de cumpleaños libre, espacios de recreación y descanso dentro del ambiente laboral, actividades grupales que fortalezcan los lazos entre el equipo de
  trabajo.
  Estas son solo algunas recomendaciones que como líder de una empresa o de un equipo puedes tomar en cuenta al momento de definir la remuneración global del equipo. Es muy importante entender que la rotación de personal causa una gran pérdida económica a la organización, en

nuevos esfuerzos y procesos para la selección, en nuevas capacitaciones y formaciones para el cargo, y lo más valioso, el tiempo perdido,  mientras que retener oportunamente al talento humano supone un crecimiento sostenido, que se proyecta en el éxito de la organización.

Ahora, la otra cara de la moneda, ¿qué pasa si el mal remunerado es el líder del equipo?

Es delicado para una organización que sus líderes estén descontentos y desmotivados, sobretodo si es por temas económicos o salariales. Cuando un líder está desmotivado no es capaz de conducir a su equipo por el camino del éxito. Al igual que todos los colaboradores, los líderes son seres humanos con necesidades, con sentimientos y emociones y con grandes responsabilidades sobre sus hombros como lo son mantener a un equipo feliz y productivo.

Entonces, como líder qué hacer si estoy viviendo una situación como esta? lo más importante es conversar con sus superiores para exponerlas dicha incomodidad, al nivel del cargo de líder de
equipo, es fundamental mantener una relación confiable y active con los demás lideres y su linea superior en mando. Se debe procurar mostrar todos los argumentos que nos llevan a determinar que hay una mala remuneración y presentarlos con total honestidad, basados siempre en el respeto y en la comunicación asertiva, evitando emitir juicios  sobre la organización o sobre sus lideres sin antes conocer sus posiciones o inquietudes.

Otra cosa muy importante y sobre todo muy ética, es evitar transmitir ese descontento al equipo que se lidera, ante todo cuidar de comportarnos de manera profesional hasta poder llegar a un acuerdo con el empleador en función del bien personal, profesional y de la organización.

Un líder empoderado tiene la capacidad de manejar y negociar con su entorno, no solamente con su equipo directo. Si te sientes mal remunerado ¡Manos a la obra! Apóyate en tus capacidades y consigue tu remuneración deseada.

Si necesitas ayuda en este tema contáctanos. En Open Mind Advisor estamos para acompañarte

Cómo hacer una planificación y cumplirla en el intento

Una de las habilidades esenciales que debe poseer un líder o gerente es la habilidad de planificar proyectos, tareas o actividades de forma estructurada, conociendo el alcance de cada integrante de su equipo y de sí mismo.

La planificación o planeación es el diseño o realización de tácticas y estrategias para alcanzar un objetivo, donde se definen tiempos de ejecución, lugar, personas involucradas, recursos y acciones, una a una, hasta llegar a la meta.

Existen varias formas para planear a nivel laboral nuestros proyectos, y a nivel personal nuestra vida misma, te invitamos
a leer sobre algunas:

1. Mapa de los Sueños.

Si hablamos del área más personal y aspiracional, podemos comenzar por mencionar el “Mapa de los sueños” que es una
herramienta con la cual podemos construir y visualizar de forma global lo que queremos para nuestra vida y para nuestro futuro de forma organizada. El “Mapa de los sueños” consta de un tablero donde se van colocando imágenes relacionadas con lo que deseas tener o hacer, por ejemplo una imagen de la casa de tus sueños, la mascota que te gustaría, un carro, ser un ejecutivo de alto nivel en una gran organización.

Luego de tener tu pizarra de visualización se comienza por desglosar esas metas en pequeñas tareas o acciones que te acerquen
más a ese camino deseado.

2. Plan de Actividades

Un plan de actividades es un documento que recoge un conjunto de tareas necesarias para la consecución de una acción u
objetivo concreto. Antes de ponernos a planificar un proyecto, es conveniente hacer un plan de actividades y en lo posible diferenciar las actividades de corto, mediano y largo plazo, para mayor efectividad en la evaluación de avances y logros, es ideal describir los indicadores de logro también para corto, mediano y largo plazo. Estos indicadores permiten evidenciar que tan efectivas están siendo las actividades seleccionadas para el logro de tus objetivos.

3. Herramientas para manejar proyectos:

En la gestión de proyectos, la planificación es la etapa en la que se reúne toda la información sobre el proyecto y se decide qué, cómo, quién y cuándo se hará para producir cada entregable. El resultado de la planificación es el plan del proyecto, que servirá de documento base durante la fase de ejecución del proyecto.

Profesionalmente la planificación de un proyecto se lleva a cabo normalmente y en su mayoría con software de gestión, en los cuales se pueden agrupar las tareas, los recursos humanos, los costos y los tiempos de entrega. Algunas de estas herramientas que podemos recomendarte son: Asana, Teamwork, Wrike, estos son muy amigables y fáciles de usar. Hay herramientas un poco más complejas como Project de Microsoft y Azure Devops, también de Microsoft.

4. Planeador  personal

En el podemos llevar el control de las actividades planeadas y que debemos recordar para así optimizar el uso de nuestro tiempo. Es una herramienta fundamental para aterrizar y manejar las tareas globales, bien sea laborales o personales.

Entonces si ya conocemos a grandes rasgos cómo hacer una planificación, ¿cómo hacemos para cumplirla? ¿cómo hacer para seguir al pié de la letra todas esas acciones propuestas para llegar a la meta? A continuación
te daremos algunos tips:

• Divide las actividades grandes en pequeñas tareas que sean más fáciles de cumplir una a una.

• Ten en cuenta las dependencias al momento de organizar las prioridades, ya que si una tarea depende de otra que no está terminada, no podremos avanzar.

• Fija fechas de entrega realistas, no planifiques sin antes tomar en cuenta las variables que puedan intervenir en
  la ejecución de la tarea.

• Siempre deja un tiempo adicional como colchón, por si una tarea se toma más tiempo del estimado.

• Haz siempre las actividades que te acerquen de forma directa a tu meta u objetivo.

• Revisa tu planificación a diario y verifica si algo en tu entorno está interfiriendo con la ejecución de las tareas.

• Si tus tareas dependen o involucran a  otras  personas, intenta siempre darles todos los recursos y motivación necesaria para ayudarte a cumplirlas.

• Motívate cada día recordando el por qué quieres lograr esa meta u objetivo.

Toma en cuenta estos tips que te ofrecemos ya que aplican para cualquier tipo de planificación, ya se aproxima un nuevo año,
y con él muchas nuevas metas y objetivos por cumplir.

En Open Mind Advisor estamos para acompañarte, es por eso que hemos creado nuestro PLANEADOR BY OMA que es tu herramienta de transformación para el liderazgo en la era digital, donde no solo podrás planear metas y actividades, si no que, mes a mes, encontrarás ejercicios que potenciarán tu gestión y en esta etapa de transformación, te harán evaluar el manejo de tus recursos, hacer seguimiento a la transformación de hábitos y mejorar tu productividad para convertirte en un líder de transformación digital en el 2020. Te invitamos a conocer el Planeador By OMA 

¿Qué hacer si tengo temor de que me van a despedir?

Tener la sensación de que puedes ser despedido es una idea más frecuente de  lo que imaginamos. Y más vale mirar de frente la posibilidad de prever una salida que ignorar la situación y encontrarte ante una realidad como ésta, sin ninguna  alternativa de acción.

Lo primero que te invitaría a reflexionar, para ayudarte mejorar tus habilidades laborales, es ¿de dónde viene este pensamiento? Surge de un temor intrínseco o inseguridad personal? O existe en el entorno situaciones y hechos que pueden dar a entender un retiro inminente. Ante este situación la mejor alternativa es actuar y revisar las situaciones personales y organizacionales con la mejor Honestidad, con Humildad y Valentía, para enfrentar cualquier realidad, que en este momento, te esté retando la vida.

Te planteo a continuación algunas alternativas que te permitirán ser más objetivo y asumir el momento con valentía para hacer de la situación una gran oportunidad de aprendizaje:

Si este sentimiento de que vas a ser despedido surge por falta de resultados: Evalúa primero si La falta de resultados son personales o del equipo. Identifica si hay temas de desconocimiento personal que te están impidiendo llegar a los resultados esperados, o si la falta de resultados corresponde a una acción coordinada con otras áreas y los bajos resultados efectivamente nos afectan a todos?

      
Tener estas claridades te permiten también una postura empoderada, a la hora de conversar el equipo implicado en la consecución de los objetivos, o con las personas que se pueden comprometer contigo en la superación de nuevas metas más retadoras.

Revisar el nivel de confianza y la relación con tu líder directo, este temor lo puedes resolver teniendo un feedback de tu líder.

La posibilidad de una conversación abierta y en la confianza de identificar como tu líder está viendo el nivel de desempeño que estás teniendo, qué tan satisfecho se encuentra con tu aporte al equipo.  Puede ser la oportunidad de entender, que aunque los resultados no te estén acompañando en este momento, tu líder reconoce tu aporte, la gestión que estas realizando y esta misma confianza puede facilitarles la construcción de nuevas alternativas en conjunto. Estos tipo de confianza y claridad con el líder facilita menos niveles de tensión y como consecuencia toda tu atención puede estar enfocada más en la generación de
nuevas ideas y estrategias para el avance.

Identifica tus fortalezas y oportunidades de mejora. También se hace válido e importante contar con la objetividad suficiente para reconocer las grandezas o potenciales por las que estás ocupando el cargo que tienes, mientras que también reconocer las oportunidades de mejora que pueden engrandecer aún más tus fortalezas. Estos niveles de realidad permiten establecer planes de desarrollo que puedan apalancar los resultados esperados con mayor certeza de cada logro asegurado de manera sostenible, los resultados duraderos usualmente son consecuencia de una adecuada gestión de conocimiento, de la madurez profesional y el ejercicio dedicado de auto consciencia en el desarrollo personal. Un verdadero Líder no se considera ageno a las
situaciones donde vive, por lo cual cada oportunidad de mejora en los resultados o en las situaciones laborales, también las convierte en oportunidades de aprendizaje a nivel personal.

 Trabaja en tus oportunidades y muestra disposición al aprendizaje y sacar provecho de las situaciones difíciles. Evidenciar que toda situación nos abre nuevas oportunidades de aprendizaje, es lo que te constituye en el interlocutor confiable para tus líderes y te hacen parte de las soluciones y no de los problemas en la organización o en la consecución de los resultados esperados.

Para tus líderes es más importante tener una persona ocupada de aprender, de reflexionar y de comprometerse en el desarrollo para el aporte y la búsqueda de soluciones. Éstas son relaciones que aseguran la constante renovación de aprendizajes organizacionales y la construcción de alternativas que permiten la futura sostenibilidad de los negocios. Adicionalmente es importante considerar que parte del desarrollo personal puede estar centrado en la claridad de que se ha cumplido un ciclo en tu lugar de trabajo y que en el momento es evidente que los aportes que la organización requiere, no están en tus manos y esto no necesariamente significa que tu trabajo sea malo, simplemente es el momento de avanzar y para ello es importante estar al tanto de tus necesidades de desarrollo para mantenerte vigente en el mundo laboral.

Bien, estas podrían ser algunas de las alternativas que te facilitan empoderarte ante el temor de ser despedido, sin embargo, reconozco por la experiencia que cada situación es tan particular y única que amerita consultar, si sientes que aun después de revisar estos aspectos hay inquietudes que siguen saltando para tu reflexión, estamos para acompañarte y hacer del momento que estás viviendo una buena alternativa de aprendizaje.

Contáctanos y consulta nuestros entrenamientos específicos en desarrollo de habilidades laborales.

¿Qué causa la desmotivación laboral?

¨Recuerda que de la conducta de cada uno depende el destino de todos¨ Alejandro Magno.

La desmotivación laboral es uno de las grandes afectaciones en tiempos de cambios recurrentes, cambios a los que se han visto sometidas las organizaciones y las personas para adaptarse a las nuevas necesidades del mercado. Y esta situación se hace prioritaria conocerla con detalle si queremos ser los protagonistas en la construcción de nuestro futuro y el de las organizaciones que hoy lideramos.

Los directivos muchas veces están ocupados de ver la situación y buscar soluciones rápidas, y es natural por qué es lo mínimo que se espera de ellos y además tienen la presión permanente de alcanzar logros y muy rápido, sin embargo, cuando hablamos de las emociones y los motivadores en las personas, son muchas las variables que están afectando y se requiere contar con esta variable de las motivaciones personales que, aunque muchas veces parece evidente, son muchos los hilos ocultos que están afectando y que pueden ocasionar variaciones inesperadas en cuestión de minutos.

Voy a proponerles que reflexionemos entonces sobre algunas causas de la desmotivación laboral actual, pero lo más importante, que revisemos algunas posibles soluciones para atender esta situación retadora y bastante común en nuestros entornos laborales.

Las 5 principales causas de desmotivación laboral retan a los líderes a gestionar nuevos recursos y vamos conversar al respecto:

Líderes operativos y sin foco estratégico

La actual velocidad en los sistemas organizacionales está generando que muchos directivos con poca experiencia en la delegación y empoderamiento de equipos, se vuelvan tan operativos qué parecen un integrante más del equipo, la reactividad ante las múltiples exigencias los lleva a volcarse sobre los equipos a supervisar los cambios de última hora, con falta de foco estratégico y exceso de actividades con lo cual no toman tiempo para empoderar a los equipos.

Alternativa de solución:
Las empresas de hoy requieren líderes que gerencian la empresa de mañana, el presente lo deben estar atendiendo nuestros equipos y para ello es necesario empoderarlos, desarrollarlos y construir equipos talentosos.  Un líder con demasiada operatividad se vuelve un integrante más de los equipos y por lo mismo se pierde la visión estratégica. En nuestro Curso de liderazgo transformacional, impartimos entrenamientos estratégicos para que los altos ejecutivos y directivos obtengan mejores herramientas que permiten innovar radicalmente liderando con éxito a las personas.

Entonos laborales competitivos, basados en la desconfianza

Los ambientes laborales marcados por las relaciones de sospecha, buscando el error de otras personas o áreas para descargar la responsabilidad del bajo resultado personal, son generadores de altos índices de estrés laboral y desmotivación. Y teniendo en cuenta que las emociones son tan contagiosas, en poco tiempo se empiezan a evidenciar fuertes impactos en el clima laboral de los equipos y de las áreas.

Alternativa de solución:

Como líderes y directivos es importante usar el poder de influencia para crear entornos de trabajo retadores y la vez positivos, inspiradores, basados en la mutua confianza, acompañar en la construcción de conversaciones para cerrar brechas entre los integrantes de equipo y entre las áreas de la organización, muy especialmente trabajar en la consolidación de equipos talentosos
y de alto rendimiento. Te invitamos a la sección Servicios de nuestra web dónde podrás conocer un poco más sobre nuestro Coaching de Equipos diseñado para construir relaciones laborales ganadoras.

Falta de reconocimientos

Todas las personas necesitan del feedback para avanzar y consolidar la
confianza en sus capacidades y su aporte a los equipos, adicionalmente las
nuevas generaciones requieres de feedback permanente para sentirse estimulados.
Lograr los objetivos o cumplir con los desempeños pactados no es suficiente para
que las personas se sientan motivadas, en ocasiones se requieren
reconocimientos y felicitaciones por los avances, esto estimula la búsqueda de
metas mayores.

Alternativas de solución:

Como líderes es importante que no solo se cuente con los planes de reconocimiento y compensación organizacional, estos pueden ser un estímulo importante, sin embargo no es suficiente, tiene mayor efecto el feedback apreciativo del líder directo, una comunicación constante, la delegación de responsabilidades y decisiones, flexibilidad en los tiempos laborales, disponibilidad para reuniones con el uso de las nuevas tecnologías, oportunidades de aprendizaje y desarrollo, etc. Muy especialmente los directivos de hoy necesitan desarrollar esa sensibilidad empática para identificar e implementar reconocimientos acordes a las personas que acompaña en su desarrollo. Consulta nuestra Maestría Emocional, aprenderás, entre muchas otras
cosas a emitir feedback y reconocimientos acertados en la gestión.

Estrategias de comunicación poco inclusivas

La falta de programas o espacios para escuchar los aportes de las personas en la organización es uno de los principales desmotivadores de los últimos tiempos, cada vez más las personas quieren participara con sus ideas y la construcción de conocimiento en red y con metodologías colaborativas se imponen cada vez más. Los directivos que toman decisiones a puerta cerrada y ocultando información se pueden estar perdiendo de grandes oportunidades para la innovación y la participación que aseguran la sostenibilidad de la empresa moderna.

Alternativas de solución:

Las empresas del futuro avanzan hacia jerarquías cada vez más horizontales donde todos los participantes aportan para multiplicar sinergias generando alternativas extraordinarias. Una comunicación abierta, constante e inclusiva, compromete a los equipos y los hace participes de los logros como de los fracasos, por tal motivo también se sienten responsables de dar solución a los desaciertos.

La comunicación inclusiva empodera las personas y los equipos, eleva los resultados superando expectativas y permite mantener la dinámica de interacciones necesaria para el fluir de la
coordinación de acciones.

Pocos desafíos o sin plan de carrera.

Otra razón de motivación laboral la encontramos en personas que se sienten con falta de desafíos
laborales. Esto se debe a que su talento puede estar siendo subutilizado, por que al interior de la organización no hay planes de carrera planteados o teniendo posibilidades al interior no recibe respuestas acerca de si lo están considerando o no como opción para otros cargos. A causa
de las crisis de los últimos tiempos, muchas empresas se han reestructurado y también aparecen los casos de personas que al reubicarse quedan con tareas que exigen competencias diferentes, incluso con responsabilidades de un rango diferente al habitual.

Alternativa de solución:

En estos casos de ausencia de desafíos o plan de carrera no claro se hace relevante la comunicación transparente del líder con la persona, buscando comprender sus expectativas y alinearlas con las posibilidades organizacionales, la actitud positiva, la disposición profesional y generadora de confianza crea las condiciones necesarias para que la persona se abra camino si en su lugar no está satisfecho y el líder no tiene ofertas para entregar, revisar planes de
capacitación para cerrar brechas en cargos nuevos o la preparación para el cambio y la adaptación, son aspectos que aseguran la satisfacción de las personas y los equipos de trabajo, se hacen participes de los procesos y también pueden ser generadores de aportes para el desarrollo de los mismos puestos de trabajo. 

La desmotivación laboral tiene un efecto directo en los resultados organizacionales y si bien
cada empresa es un mundo único y particular, estas reflexiones pueden facilitar la mirada de la situación con mayores recursos. Nos gustaría escuchar tus comentarios o inquietudes en caso de tener una situación particular sobre la que quieras ampliar comprensión. Contáctanos, estamos para acompañarte en el desarrollo de tu equipo.

Cómo afrontar Relaciones laborales tóxicas

Las relaciones toxicas son más frecuentes de lo que muchas personas creen, y en los escenarios laborales actuales de transformación acelerada, donde también se han acelerado las emociones se han hecho cada vez más frecuentes. Las relaciones tóxicas con el equipo o jefe afectan no solo el trabajo, también tienen consecuencias en otros aspectos de la vida personal como, la relación con la familia o el estado de salud, llevando a desarrollar síntomas como el estrés, insomnio, inseguridad, fatiga, baja autoestima. Los cuales terminan afectando el fluir natural y saludable de vida.

La solución más fácil que las personas encuentran es dejar el puesto de trabajo que les está generando incomodidad, para ir en busca de otro donde se puedan sentir a gusto, pero esto no quiere decir que sea la solución más adecuada, muchas veces se puede terminan en una situación similar o en el peor de los casos, en situaciones más complejas.

A continuación, podemos nombrar algunos componentes tóxicos y desmotivadores que se pueden identificar en un ambiente laboral:

• Jerarquías poco claras o inefectivas.
• Estilos de liderazgo Autocráticos y dictatoriales.
• Entornos laborales inefectivos: exceso de control sobre tu tiempo, desinformación, poca confianza, falta de formación, sin
  oportunidades de desarrollo, equipos que funcionan como islas independientes, entre otros.
• Remuneración no acorde al cargo y a la calidad del trabajo.

Estos ambientes mal sanos generadores de relaciones tóxicas se transforman, la mayoría de las veces, en la búsqueda de un nuevo trabajo. Coleccionar trabajos en búsqueda del ambiente adecuado, puede que sea una solución para muchas personas, pero al final, y en la mayoría de los casos, el final es tropezar con la misma piedra que le llevó a abandonar el anterior puesto de
trabajo.

Entonces el no afrontar la oportunidad de aprendizaje que estas situaciones te ofrecen, podría ser la decisión menos asertiva que se pueda tomar en estos casos y que a la larga podría conducirte y repetir historias. Puede suponer todo un reto interesante afrontar con energía y consciencia los aprendizajes que te presentan estas situaciones, es posible transformar el entorno cuando nos transformamos a nosotros mismos, esto es, que una vez asumido tu aprendizaje puedes encontrar los motivos para permanecer y ser provocador de nuevas realidades o estar listo para dar el paso a otro lugar laboral con la experiencia suficiente para no repetir los mismos desaciertos que te llevaron la situación anterior.

El imaginario un tanto infantil de situaciones perfectas, donde todas las personas piensan como nosotros o son como nos gustaría que fueran, no existe, en los ambientes laborales saludables hay aportaciones de valor, contraste, incluso diferencias que son aprovechadas para el desarrollo y la gestión de nuevos conocimientos.

A continuación, se describen algunos comportamientos que facilitan el afrontamiento de situaciones externas, para convertirlas en oportunidades:

Sé empático: Cada uno sabe cómo está, qué siente y qué Piensa; esto es sencillo, el verdadero reto está en ponernos en los zapatos de la otra persona y hacerle sentir que comprendemos su posición, esto no significa que estemos de acuerdo, sin embargo, acerca mucho las conversaciones el dar el paso para comprender mejor el lugar del otro.

Liderazgo cercano es diferente a la amistad e intimidad: La relación de liderazgo requiere foco en los valores que aportan al desarrollo personal y profesional, no es necesario compartir nuestra vida íntima para llevarse bien, y si se llega a suceder en un liderazgo maduro no tendría por que afectar las decisiones laborales.

Mejórate a ti mismo: Aprovecha cada situación para aprender y mejorarte a ti mismo antes de intentar cambiar a otros. Los espacios laborales tóxico usualmente suceden por que las personas se victimizan y se relacionan tratando de cambiar a los otros según su necesidad, para ello usan manipulaciones o formas cohersitivas de comunicación, son pocas que observan primero hacia sí mismos.  

Céntrate en tus talentos: Reflexiona en tus capacidades personales para hacer lo que haces, céntrate en lo positivo, genera ideas y comportamientos que te hacen relevante en tu labor, no permitas que lo negativo desequilibre la balanza de las cosas
buenas de tu trabajo.

Ocúpate de tu comunicación: Nuestra forma de comunicar evidencia el nivel de empoderamiento y con ello la posibilidad de impactar en el entorno empoderando a otros. Aspectos como Escucha con presencia plena para el otro, evitar dar consejos y mejor ofrece preguntas reflexivas para ampliar perspectiva y consciencia en el otro, conversa evidenciando coherencia en la comunicación emocional y corporal, entregar feedback apreciativo usando los juicios fundados para edificar y no para criticar, asegurar las promesas establecidas y la impecabilidad con el cumplimiento de estas, son aspectos de la comunicación en un líder que evidencian madurez, asertividad y capacidad de autodesarrollo y desarrollo de otros.

Estos comportamientos evidencian un comportamiento maduro, que fertiliza relaciones saludables y transforma los entornos humanos de interacción, no es tan importante el cargo o puesto que ocupas en la organización, como si lo es, tu capacidad de auto conducirte y tu capacidad de impactar en el entorno.

Somos responsables y todos tenemos el poder de limitar las relaciones toxicas e impactar positivamente en las personas, es nuestra decisión dejar una huella diferente o hacernos inolvidables para otros y esto sucede con la forma como nos comportamos y nos relacionamos.

Si cambiamos la forma de relacionarnos con nuestros compañeros y jefes, se crea el entorno laboral, si te relacionas de forma más efectiva los entornos laborales serán mucho más efectivos. Las personas se sentirán más respetadas y tu mejora en las habilidades relacionales te servirán para el actual lugar de trabajo o para los futuros. Si no logramos reparar los ambientes tóxicos la alternativa de abandonar es válida, sin embargo asegúrate primero haber tomado tu aprendizaje y haber intentado lo que está en tus manos antes de dar un paso que te lleve inconscientemente a repetir el aprendizaje no superado. Para identificar si hay personas tóxicas a tu alrededor o saber si TU eres la persona tóxica, te invitamos a realizar nuestro TEST DE TOXICIDAD,
cuyo diagnóstico te dará herramientas para afrontar las situaciones relacionadas.

Asume que debes trabajar sobre ti mismo para adquirir nuevas habilidades, estas te permitirán afrontar con éxito la próxima relación laboral, en Open Mind Advisor contamos con coaching de equipos y coaching personal lo que te dará a ti y a tu equipo herramientas para lograr alcanzar un alto desempeño y armonía en la vida laboral.

Cómo liderar el cambio en una empresa con un historial de fallas

Cuando un líder llega a una nueva empresa con el reto de “arreglar lo que está mal” y de “proponer y ejecutar un cambio significativo” siempre surgen varios factores a considerar entorno a la situación actual de dicha empresa y su pasado cercano.

El cambio organizacional durante mucho tiempo fue una experiencia estacional. Hoy en día manejar el cambio y las continuas actualizaciones es una habilidad requerida por la mayoría de los líderes. La gestión del cambio es la nueva gestión, todo gerente debe poder manejar favorablemente dichos cambios en su entorno, adaptarse y guiar al equipo por el nuevo camino, hasta que le corresponda readaptarse a otro cambio y así sucesivamente.

La fatiga del cambio, el agotamiento que proviene de un
cambio excesivo, es una de las razones más comunes para el fracaso en la consecución de nuevas metas relevantes, que traigan consigo mejoras a la
organización. Suele ocurrir cuando se implementan múltiples cambios a la vez y como resultado, fallan simultáneamente. Así el nuevo líder no sea parte de las deficiencias pasadas de su compañía, debe tener en cuenta que la resistencia de su equipo eventualmente se irá agotando al implementar nuevos cambios.

Este escenario no es aislado. Si el nuevo líder está impulsando un cambio importante en la organización, es probable que esté entrando en un historial de fallas. Hasta que reconozca las fallas que han sufrido sus colaboradores y no genere la confianza y la motivación necesaria, no creerán que vale la pena comprometerse a cambiar nuevamente. Para reconstruir su capacidad de recuperación y recuperar su confianza, deberá dar tres pasos importantes al comienzo de su iniciativa.

Reconocer el dolor del pasado.

La realidad es que cada organización tiene un historial de fallas. Por eso es mejor comenzar con la suposición de que las personas no confían en sus intenciones o enfoque y esperan que esta nueva gestión también falle. Sería recomendable que el nuevo líder pueda disculparse por todos los esfuerzos fallidos pasados ​​que su equipo soportó.

Poner a prueba su plan.

La mayoría de los líderes comienzan sus esfuerzos de cambio con algún grado de evaluación organizacional. Saber que los esfuerzos pasados ​​fallaron es útil, pero saber por qué fallaron puede fortalecer su credibilidad. Cada organización tiene características naturales que socavan el cambio, diagnosticar estos saboteadores puede ayudar a evitarlos: pudiesen ser una cultura de miedo o aversión al riesgo, pudiesen ser una estructura jerárquica muy estratificada que dificulta el cambio en cascada. Pudiesen ser estructuras de recompensa inflexibles que desmotivan el nuevo comportamiento, pudiese ser que la estrategia de la organización está demasiado desconectada del cambio para que parezca relevante.

Uno de los problemas más comunes es la fragmentación de los cambios no coordinados. La falta de integración eliminó su impacto compartido.

Cualquiera sea el caso de fallas pasadas, es importante que regrese a su equipo con un diagnóstico detallado de lo que salió mal para así. Incorporar en su plan ideas para demostrar cómo evitaría repetir esos errores. O más comprometedor aun, que análisis con el equipo las fallas anteriores, el creconocimiento de la necesidad del cambio y cuanto mas los involucre en la construcción de la nueva estrategia, tendrá mayor seguridad de un equipo dispuesto a hacer lo necesario para lograr sus metas de transformación.

Pregunte regularmente cómo su plan de cambio se siente diferente de los esfuerzos pasados.

Muchos líderes tratan los cambios importantes como una campaña política, los líderes que quieren evitar repetir fallas pasadas no le dicen nada a nadie. Ellos piden a la gente decir cómo su plan para el cambio se siente diferente en un intento de aprender, luego usan esas ideas para mantenerse en el camino.

Lo recomendable en este caso es conversar con todo el equipo para verificar el progreso. Al pedirle a los miembros del equipo que reflexionen sobre los esfuerzos pasados, se puede ayudar al equipo a conocer el cambio y sobre ellos mismos, esto permitirá mantener el compromiso a lo largo del tiempo.

El cambio organizacional es uno de los desafíos de liderazgo más difíciles de la actualidad. Sin duda, su organización tiene fallas pasadas, comience su próximo esfuerzo de cambio con una disculpa por fallas pasadas, ya
sean suyas o no, y luego siga los pasos anteriores para evitar repetirlas.