Cuando un l\u00edder llega a una nueva empresa con el reto de \u201carreglar lo que est\u00e1 mal\u201d y de \u201cproponer y ejecutar un cambio significativo\u201d siempre surgen varios factores a considerar entorno a la situaci\u00f3n actual de dicha empresa y su pasado cercano.<\/p>\r\n
El cambio organizacional durante mucho tiempo fue una experiencia estacional. Hoy en d\u00eda manejar el cambio y las continuas actualizaciones es una habilidad requerida por la mayor\u00eda de los l\u00edderes. La gesti\u00f3n del cambio es la nueva gesti\u00f3n, todo gerente debe poder manejar favorablemente dichos cambios en su entorno, adaptarse y guiar al equipo por el nuevo camino, hasta que le corresponda readaptarse a otro cambio y as\u00ed sucesivamente.<\/p>\r\n
La fatiga del cambio, el agotamiento que proviene de un Este escenario no es aislado. Si el nuevo l\u00edder est\u00e1 impulsando un cambio importante en la organizaci\u00f3n, es probable que est\u00e9 entrando en un historial de fallas. Hasta que reconozca las fallas que han sufrido sus colaboradores y no genere la confianza y la motivaci\u00f3n necesaria, no creer\u00e1n que vale la pena comprometerse a cambiar nuevamente. Para reconstruir su capacidad de recuperaci\u00f3n y recuperar su confianza, deber\u00e1 dar tres pasos importantes al comienzo de su iniciativa.<\/p>\r\n Reconocer el dolor del pasado.<\/strong><\/p>\r\n La realidad es que cada organizaci\u00f3n tiene un historial de fallas. Por eso es mejor comenzar con la suposici\u00f3n de que las personas no conf\u00edan en sus intenciones o enfoque y esperan que esta nueva gesti\u00f3n tambi\u00e9n falle. Ser\u00eda recomendable que el nuevo l\u00edder pueda disculparse por todos los esfuerzos fallidos pasados \u200b\u200bque su equipo soport\u00f3.<\/p>\r\n Poner a prueba su plan. <\/strong><\/p>\r\n La mayor\u00eda de los l\u00edderes comienzan sus esfuerzos de cambio con alg\u00fan grado de evaluaci\u00f3n organizacional. Saber que los esfuerzos pasados \u200b\u200bfallaron es \u00fatil, pero saber por qu\u00e9 fallaron puede fortalecer su credibilidad. Cada organizaci\u00f3n tiene caracter\u00edsticas naturales que socavan el cambio, diagnosticar estos saboteadores puede ayudar a evitarlos: pudiesen ser una cultura de miedo o aversi\u00f3n al riesgo, pudiesen ser una estructura jer\u00e1rquica muy estratificada que dificulta el cambio en cascada. Pudiesen ser estructuras de recompensa inflexibles que desmotivan el nuevo comportamiento, pudiese ser que la estrategia de la organizaci\u00f3n est\u00e1 demasiado desconectada del cambio para que parezca relevante.<\/p>\r\n Uno de los problemas m\u00e1s comunes es la fragmentaci\u00f3n de los cambios no coordinados. La falta de integraci\u00f3n elimin\u00f3 su impacto compartido.<\/p>\r\n Cualquiera sea el caso de fallas pasadas, es importante que regrese a su equipo con un diagn\u00f3stico detallado de lo que sali\u00f3 mal para as\u00ed. Incorporar en su plan ideas para demostrar c\u00f3mo evitar\u00eda repetir esos errores. O m\u00e1s comprometedor aun, que an\u00e1lisis con el equipo las fallas anteriores, el creconocimiento de la necesidad del cambio y cuanto mas los involucre en la construcci\u00f3n de la nueva estrategia, tendr\u00e1 mayor seguridad de un equipo dispuesto a hacer lo necesario para lograr sus metas de transformaci\u00f3n.<\/p>\r\n Pregunte regularmente c\u00f3mo su plan de cambio se siente diferente de los esfuerzos pasados.<\/p>\r\n Muchos l\u00edderes tratan los cambios importantes como una campa\u00f1a pol\u00edtica, los l\u00edderes que quieren evitar repetir fallas pasadas no le dicen nada a nadie. Ellos piden a la gente decir c\u00f3mo su plan para el cambio se siente diferente en un intento de aprender, luego usan esas ideas para mantenerse en el camino.<\/p>\r\n\r\n Lo recomendable en este caso es conversar con todo el equipo para verificar el progreso. Al pedirle a los miembros del equipo que reflexionen sobre los esfuerzos pasados, se puede ayudar al equipo a conocer el cambio y sobre ellos mismos, esto permitir\u00e1 mantener el compromiso a lo largo del tiempo.<\/p>\r\n El cambio organizacional es uno de los desaf\u00edos de liderazgo m\u00e1s dif\u00edciles de la actualidad. Sin duda, su organizaci\u00f3n tiene fallas pasadas, comience su pr\u00f3ximo esfuerzo de cambio con una disculpa por fallas pasadas, ya [\/vc_column_text][\/vc_column][\/vc_row]<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":" [vc_row][vc_column][vc_column_text] C\u00f3mo liderar el cambio en una empresa con un historial de fallas Cuando un l\u00edder llega a una nueva […]<\/p>\n","protected":false},"author":7,"featured_media":3704,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[1],"tags":[],"class_list":["post-3700","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-historias"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/old.oma.com.co\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/3700","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/old.oma.com.co\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/old.oma.com.co\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/old.oma.com.co\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/7"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/old.oma.com.co\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=3700"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/old.oma.com.co\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/3700\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/old.oma.com.co\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/media\/3704"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/old.oma.com.co\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=3700"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/old.oma.com.co\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=3700"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/old.oma.com.co\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=3700"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}
cambio excesivo, es una de las razones m\u00e1s comunes para el fracaso en la consecuci\u00f3n de nuevas metas relevantes, que traigan consigo mejoras a la
organizaci\u00f3n. Suele ocurrir cuando se implementan m\u00faltiples cambios a la vez y como resultado, fallan simult\u00e1neamente. As\u00ed el nuevo l\u00edder no sea parte de las deficiencias pasadas de su compa\u00f1\u00eda, debe tener en cuenta que la resistencia de su equipo eventualmente se ir\u00e1 agotando al implementar nuevos cambios.<\/p>\r\n\r\n![\"\"](\"https:\/\/old.oma.com.co\/wp-content\/uploads\/2019\/09\/hombre-negocios-milenio-frustrado-que-tiene-fuerte-dolor-cabeza-cansado-trabajo-portatil_1163-4661.jpg\")
<\/figure>\r\n\r\n![\"\"](\"https:\/\/old.oma.com.co\/wp-content\/uploads\/2019\/09\/tres-colegas-negocios-viendo-presentacion_1262-20836.jpg\")
<\/figure>\r\n\r\n
sean suyas o no, y luego siga los pasos anteriores para evitar repetirlas.<\/p>\r\n